Het gedachtegoed arbeidsvreugde
Het gedachtegoed arbeidsvreugde is op veel manieren in te zetten. Hier lees je waarom je het kunt toepassen, hoe dat toegevoegde waarde levert en wat er dan gebeurt.
De zeven bronnen van arbeidsvreugde
Ruim duizend mensen hebben deelgenomen aan mijn onderzoek naar arbeidsvreugde. Ze hebben twee lijstjes gemaakt. Het eerste met onderwerpen waarvan ze genieten op hun werk. Het tweede lijstje met onderwerpen die ze vervelend vinden op hun werk. De inhoud van alle lijstjes in combinatie met literatuur over motivatie laat een duidelijk patroon zien 'De zeven bronnen van arbeidsvreugde'.
Voor iedereen zijn de bronnen heel herkenbaar.
Ze zijn immers ontdekt in de dagelijkse werkbeleving van veel mensen.
Wat kan je ermee bereiken?
Je krijgt meer inzicht in de manier waarop je het succes kunt vergroten van je klanten, de organisatie én de mensen die er werken.
Medewerkersonderzoek (modern MTO)
Zorgen voor gemotiveerde mensen die zich gehoord voelen en bijdragen aan het succes van de organisatie.
Prestaties verbeteren
De doelen van de organisatie en de persoonlijke doelen van medewerkers op één lijn brengen.
Veranderprocessen soepeler laten verlopen
De gewenste verandering echt laten landen bij alle betrokkenen.
Teambuilding
Samen werken met plezier én goed presteren
Jaargesprekken voeren die ertoe doen
Het goede gesprek voeren in plaats van een verplicht nummer uitvoeren.
Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit
Intrinsieke motivatie aanboren voor concrete acties.
Werkdruk oplossen
Zelf ontdekken waar de schoen knelt en praktische stappen zetten.
Motivatie versterken en verloop terugbrengen
Mensen motiveren en langer binden aan je organisatie.
De principes
Uit onze jarenlange adviespraktijk komen ten minste vijf principes naar voren die bijdragen aan ‘werken met plezier en goed presteren’. Alle werkvormen in het gedachtegoed arbeidsvreugde versterken deze vijf principes. Bij het toepassen van de zeven bronnen van arbeidsvreugde gaan medewerkers steeds meer volgens deze principes werken.
1. Verbinden van organisatieperspectief en individueel perspectief van medewerkers
‘Werken met plezier en goed presteren’ ontstaat alleen wanneer de koers van de organisatie landt bij de medewerkers. Dat ze er zin in hebben. Daarnaast is een voorwaarde dat hetgeen medewerkers belangrijk vinden een plek krijgt in de organisatie.
2. Verantwoordelijkheid nemen voor je eigen werkbeleving
Als je het naar je zin hebt, zorg dat je het vasthoudt. Bevalt iets je echt niet, pak het aan of zoek een andere werkplek. De eigen verantwoordelijkheid strekt zich ook uit naar het organisatieperspectief: wat ga je bijdragen aan het succes van de organisatie? Omgekeerd zal het management bij het ontwikkelen van het organisatieperspectief ook verantwoordelijkheid nemen voor het individueel perspectief van medewerkers en hun arbeidsvreugde.
3. Acties richten op het echte werk
De eerste principes komen alleen tot stand als je ze omzet in concrete acties. Deze acties moeten gericht zijn op het dagelijkse werk. Want vooral daarin ontstaat de arbeidsvreugde en veel minder in de bedrijfsfeestjes en dergelijke. Als je zo stap voor stap verbetering in je dagelijkse werk ervaart kan een positieve spiraal van arbeidsvreugde ontstaan.
4. Nadruk leggen op de kracht, de energie en het positieve
Je kunt de positieve spiraal vasthouden als medewerkers ervaren dat ze mogen doen wat ze willen en kunnen doen. De focus komt op wat wél kan. We weten hoe verlammend het tegenovergestelde van dit principe, een angstcultuur, kan werken.
5. Wederzijdse aantrekkelijkheid
De organisatie maakt zich aantrekkelijk voor waardevolle medewerkers. Daarnaast maken medewerkers zich aantrekkelijk voor de organisatie. Onderzoek naar de waarde-prestatieketen wijst uit dat ‘wederzijdse aantrekkelijkheid’ zorgt uitstekende (financiële) prestaties van de organisatie.
Sturen op méér werken met plezier en goed presteren
Hoe breng je de ambities van de organisatie en de drijfveren van de medewerkers met elkaar in lijn?
Download het artikel
Waarom wérken de bronnen?
Samen met de Vrije Universiteit heb ik wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de werking van de bronnen van arbeidsvreugde. Daaruit blijkt dat mensen hun beleving op het werk mét de bronnen veel nauwkeuriger kunnen uitdrukken dan zonder de bronnen. Dat werkt als volgt. Als je mensen vraagt ‘waar geniet je van op je werk’, dan noemen ze spontaan niet meer dan drie á vier bronnen. Na de kennismaking met de zeven bronnen herkennen ze deze állemaal in hun werk. Hun bewustzijn van arbeidsvreugde gaat van drie bronnen naar zeven. Hun woordenschat voor werkbeleving is verdubbeld.
Met deze grote woordenschat ontdekken medewerkers vaak meer positieve elementen in hun werk dan ze vooraf hadden verwacht. De negatieve elementen die kenden ze al. Overigens bieden de bronnen ook ruimte voor de schaduwkanten van het werk. Ze zijn niet geforceerd positief. Zo voelen mensen zich echt uitgenodigd om hun volledige beleving te delen.
Door de bronnentaal sámen te ontdekken krijgen medewerkers de beschikking over een ‘collectieve taal’ voor hun persoonlijke beleving van het werk. Met elkaar kunnen ze zo effectiever praten over onderwerpen als persoonlijke ambities in het werk, werkdruk en veranderingen in het werk.
Met de bronnentaal ontdek je dus méér positieve aspecten in je werk en kun je hierover beter praten met je leidinggevende en collega’s.
Wil je aan de slag met arbeidsvreugde?
Ben je enthousiast geworden en wil je aan de slag? Dat kan. Je kunt het gedachtegoed arbeidsvreugde zelfstandig toepassen na het volgen van de opleiding. Je kunt natuurlijk ook ons adviesbureau inschakelen.
Boek: ‘De zeven bronnen van arbeidsvreugde’
Dit lees-, leer-, en werkboek laat zien dat arbeidsvreugde en prestaties maakbaar zijn. Een boek vol praktische handvatten voor het ontdekken, uitbreiden en op peil houden van arbeidsvreugde: case beschrijvingen, interviews, citaten, modellen en checklisten.
Praktijkervaringen
Jaargesprekken voeren die ertoe doen
Een woningbouwvereniging blaast de functioneringsgesprekken nieuw leven in
